現在你不需要查看你的 LinkedIn feed 就知道：a）這是現在很常見的討論點； b) 有些公司在選擇建構體驗的方式上比其他公司更人性化。
新的號召性用語
設定期望並保持一致
根據我的經驗，沒有一家公司能夠倖免於生命週期的這個階段，也就是說沒有一家公司能夠永遠保留所有員工。 JDM 也不例外。我們不承諾終身僱傭，也不要求員工承諾在整個職業生涯中留下來。
也就是說，我們認為員工/雇主關係應被視為一種相互聯盟，只要這種關係持續且持續下去，就需要使雙方受益。每位員工在入職第一個月內都會簽署一份聯盟協議，我們利用該協議來確保員工和公司在工作關係中保持正軌，從而使雙方在長期內更加強大。
慶祝下一步
當員工按照自己的條件離開公司時，我們會盡力讓這種體驗與他們的入職體驗一樣積極。雖然我們不會像入職時那樣向他們發送歡迎禮物，但我們感謝他們對公司的貢獻，並慶祝他們職業生涯的下一步。當員工離開 JDM 並繼續做偉大的事情時，這對員工和公司都有好處。
重要的是要記住，對於許多員工來說，發出通知可能會帶來壓力，因此我們希望盡可能減輕這種情況。雖然表達失去優秀同事的悲傷是可以的，但不應該更進一步。員工在職涯中繼續前進並不是對公司的背叛，也不是針對個人的事情（還記得上一節設定的期望嗎？）。管理者絕不能在發出通知後就拋棄員工或斷絕關係。
回饋
我們努力營造一個提供即時回饋的環境。 JDM 鼓勵員工在以下期間 加拿大電話號碼數據
提供回饋：每週 1:1、針對不同主題的每月匿名調查、半年度審核、人員營運部審核後簽到以及年度員工簽到。在員工離職之前，我們會透過離職面談最後一次徵求回饋意見（一次與人力營運部門，另一次與執行長）。這讓他們有機會分享他們喜歡的內容以及他們認為我們可以改進的內容。
我們在離職面談時提出的一些問題：
您對這種文化有何感覺？
你會改變你的工作的哪三件事？
是什麼促使您尋求替代工作？
你的工作量怎麼樣？
您在這裡工作最喜歡什麼？
對於在這裡的工作，你最不喜歡的是什麼？
你的新工作有什麼是這家公司沒有提供的？
有什麼改進建議嗎？
這些問題的答案不會改變結果——員工仍然會離開——但它允許員工分享，並為我們提供了寶貴的見解，幫助我們確定未來改進的方法。
輔導
當員工因裁員、終止合約或其他情況而過早離開公司時，我們會提供再就業輔導，作為其遣散費的一部分。我們希望員工取得成功，並在職涯的下一步中找到軟著陸點。
如果他們有興趣，我們會為他們聯繫一位再就業教練，該教練將與他們合作，幫助他們確定正確的後續步驟，編輯他們的簡歷，使他們成為他們喜歡的工作的更有吸引力的候選人，等等。
校友網絡
我們最近也在 Slack 上推出了 JDM 校友網路。所有表示有興趣保持聯繫的前員工都被邀請加入校友網絡。我們希望我們能夠繼續加速職涯發展，作為一個團隊，我們可以幫助彼此介紹工作機會、貿易見解，並在可能出現的任何情況下保持聯繫。
底線
長話短說：員工在公司的任期結束很少有樂趣。但有一些方法（從招募過程到員工離職後新工作的第一天）可以讓它變得更好。即使您沒有太多可用資源，採取同理心的方法並在力所能及的地方提供幫助會帶來改變。
